sábado, 6 de agosto de 2011

A inter-relação da cultura organizacional na formação de grupos formais e informais. . [Parte 2/2]

Olá, hoje estou postando a segunda parte do artigo, espero ter ajudado vocês em alguma coisa, qualquer dúvida entrem em contato através do meu e-mail: gabrielcorreiaadm@r7.com
A administração é realmente fantástica e grandiosa, por isso adoro dividir isso com vocês.
att, Gabriel Correia.

* O próximo post será sobre Teoria da Administração. Quero seguir uma sequência começando por Taylor, depois Fayol, Elton Mayo, Hebert Simom e muitos outros mais.

Influências dos Grupos formais nas organizações
Dentro de toda organização, existem indivíduos responsáveis pela manutenção dos processos que ocorrem na empresa. Estes indivíduos se relacionam entre si para efetuar suas atividades rotineiras que garantem o funcionamento de cada instituição.

Os componentes formais da cultura organizacional são, muitas vezes, difí­ceis de entender devido à importância que estes elementos têm em definir o que é ou não aceitável dentro da organização. Os principais elementos deste conjunto são: missão, visão, políticas, procedimentos, regras e normas (SELDIN, et. al., s.a, p.4).

Em termos simples, os grupos formais estão originados e firmados nas normas e pro­cedimentos da empresa possuindo uma visão burocrática. Firmam seus relacionamentos de maneira formal para garantir o cumprimento de suas atividades.

Uma organização possui em sua estrutura de funcionamento vários setores que, por sua vez, gera os grupos formais. Setor de contabilidade, logística, marketing, financeiro, todos os grupos originados em um segmento formal que se mantêm unidos, como ilhas dentro da em­presa para alcançar seus objetivos setoriais.

A relação entre estas ilhas denominada de grupos formais dá-se pela autoridade e o poder exercido de poucos dentro da organização. Sobre este assunto, são esclarecedoras a palavras de Jerico et. al (2008 apud MINTZBERG, 2006, p. 19-32) que diz que a distinção entre poder e autoridade pode ser percebida ao ser conceituado poder como o potencial para exercer influência, sem que essa influência obrigatoriamente seja exercida.

As relações formais se mantêm de forma hierárquica. Portanto, o poder e a autoridade são essenciais nessas relações. Logo, as redes formais são importantes para manutenção e organiza­ção da empresa. Por isso, sem este tipo de relação, não se garante a execução nem a obtenção das me­tas, bem como não serão atingidos os objetivos empresarias que são cruciais para funcionamento de uma organização.

Outro elemento é a estrutura das tarefas executadas pelos indivíduos, ou seja, a maneira pela qual o trabalho é organizado, se de modo individual, por cooperação interpessoal ou em equipe. E ainda, a estrutura de reconhe­cimento, que demonstra como o desempenho é medido e recompensado, se de modo individual, pela cooperação interpessoal ou por equipe (FERNANDES; ZANELLI, 2006, p. 64).

Os grupos formais são parte integrante do trabalho em equipe. A maioria das em­presas vem buscando criar e manter uma identidade de trabalho coletivo, em que os colabora­dores se reconheçam como membros da organização que trabalham. Dessa maneira, os objetivos do grupo passam a ser priorizados em detrimento dos objetivos individuais de um único membro da equipe.
 
Cultura Organizacional e o Trabalho em Equipe

Atualmente, as empresas estão valorizando o trabalho em equipe. Isto é o que as empresas contemporâneas estão buscando, pois este modelo de interação garante a contribuição de visões diferentes que, em conjunto, geram ideias inovado­ras.

Nos dias de hoje, as organizações estão se tornando mais flexíveis. Para isso acontecer, os gestores criam novas equipes com pessoas diferentes, de culturas distintas, para trabalha­rem juntas buscando, assim, uma maior diversidade de ideias. Porém, essa fusão de conhe­cimentos em busca de um só objetivo é uma missão difícil para a equipe, pois se as pessoas são diferentes, poderá haver um choque de valores e crenças tendo o risco de comprometer o sucesso da organização.

A empresa deve formar equipes com bastante cautela para não fazer a escolha errada. De acordo com Vergara:

Quando uma pessoa ingressa num grupo, simbolicamente o grupo faz-lhe promessas de reconhecimento e recompensa se a pessoa comportar-se conforme o esperado pelo grupo. Se não for assim, o grupo acena-lhe com o ostracismo. Às vezes, aquele que o grupo considera como tendo um comportamento divergente é mantido. Tal de dá porque o grupo precisa ilustrar o que é um comportamento equivocado ou precisa de um bode expiatório sobre o qual lançar a culpa se alguma coisa não der certa (VERGARA, 2010, p. 193).

Quando em um grupo, um dos indivíduos não tem características que suportem sua permanência no mesmo, ele pode passar a ser discriminado pelos outros integrantes trazendo assim, um problema para a organização, pois o resultado que a empresa precisa depende de todos os colaboradores e não só de uma parte deles. De acordo com Orsi:

Antes de abordar a questão da diversidade, entretanto, é necessário tratar da questão da discriminação, pois é nela que residem os problemas que, hoje, algumas organizações começam a enfrentar. A discriminação passa a ser institucional quando algum agente seja gerente, profissional de recursos humanos ou outro, independentemente do fato de ter ou não preconceito abertamente ou intenção de discriminar, o faz por considerar que comportamentos aparentemente livres de preconceitos podem gerar consequências negativas para si ou para a empresa, colaborando, dessa forma, para reproduzir desigualdade (ORSI, 2008, p. 196).

Baseado no descrito anteriormente, antes de programar uma mudança ou formar gru­pos, a empresa deve estudar sobre cada um de seus integrantes, o gestor tem a função de mo­nitorar esses grupos para que não ocorram eventos de discriminação, pois além de prejudicar a imagem da empresa prejudicará os resultados.
 
Metodologia de Pesquisa

Tipologia de Pesquisa

A tipologia de pesquisa deste artigo é bibliográfica. Segundo Lakato e Marconi (2001, p.43), “a pesquisa bibliográfica trata-se de levantamento de toda a bibliografia já publicada, em formas de livros, revistas, publicações avulsas e imprensa escrita”. A pesquisa bibliográfica é o primeiro passo de uma pesquisa científica.

As produções humanas foram comemoradas e estão guardadas em livros, artigos e documentos. Bibliografia é o conjunto dos livros escritos sobre determinado assunto, por autores conhecidos e identificados ou anônimos, pertencentes às correntes de pensamento diversas entre si, ao longo da evolução da humanidade. E a pesquisa bibliográfica consiste no exame desse manancial, para levantamento e análise do que já se produziu sobre determinado assunto que assumimos como tema de pesquisa científica (RUIZ, 2010, p.58).

A pesquisa bibliográfica, também chamada de análise de conteúdo é procedimento subsidiário a outros tipos de estudo.

Consiste em analisar e interpretar contextualizadamente os escritos contidos em livros, jornais, revista, periódicos, monografias, dissertações, teses, etc. Os objetivos desse tipo de pesquisa e/ou procedimento são aqueles estabelecidos no projeto do pesquisador e pode consistir em descrever, interpretar, comparar, identificar, etc, figuras de linguagens, representações individuais e/ou coletivas, mensagens veladas ou explícitas (MARQUES, et al., 2006, p.51).

Esta tipologia bibliográfica serve como fundamentação do artigo na elaboração do referencial teórico de artigos descritivos, quantitativos, qualitativos e é fundamento do trabalho aqui apresentado.
 
 Coleta de Dados

A coleta de dados deste artigo deu-se mediante consulta de livros de autores renomados na área da filosofia, sociologia, livros específicos da área de administração, e artigos científicos publicados em revistas especializadas a nível nacional, bem como em revistas dispostas em versão online e imprensa.

Para realização deste artigo, utilizou-se de técnicas de apontamento através de fichas de citações, resumos, sumários de comentários e análises. Também se utilizou de resenhas e demais sínteses diversas.
 
Conclusão
Com a análise, foi possível observar que a cultura de uma empresa depende da conduta das equipes que a compõem. A cultura organizacional está ligada às normas, à burocracia, às formalidades, assim como às informalidades vivenciadas pelos colaboradores.

A Cultura, de forma geral, é baseada nos valores morais, éticos, e nos costumes so­ciais. Na empresa isso não é diferente. As pessoas, nas organizações, se sociali­zam de maneira harmônica visando o bem-estar de todos. Essa socialização está baseada na cultura vivida no local de trabalho relevando-se os aspectos formais e informais.

Notou-se também que, no mundo globalizado, a competitividade vem à tona. As pes­soas são ferramentas de transformação no trabalho e competem com a ajuda da tecnologia visando suas melhorias. Entretanto, com esses avanços em busca do alcance dos objetivos, facilmente há quebra de paradigmas e mudanças de valores. Em consequência disso, há mu­dança na cultura empresarial.

Observou-se que a formação de equipes é importante para o funcionamento da em­presa, embora seja delicada a constituição desses grupos. Dessa maneira, fica claro que o trabalho coletivo é parte da cultura das organizações. Entretanto, fica justificada, a frequente formação dos grupos formais e infor­mais nas empresas.

É explicito que a cultura dos grupos influencia a organização como um todo. Analisando a conduta dos grupos formais e informais, pode-se aproveitar de maneira construtiva o conhecimento prático adquirido ao longo da vida dos colaboradores que compõem a empresa. Todavia, é percebida a importância do trabalho coletivo que alcançará os resultados positivos para a organização.

REFERÊNCIAS
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CHAUÍ, Marilena de Souza. Convite à filosofia. Unidade 8: O mundo da prá­tica. Capítulo 1: A Cultura. 13. ed. São Paulo: Ática, p. 242-252, 2004. ISBN 85-08-08935-X.

DIAS, Reinaldo. Introdução á Sociologia. Parte II: O individuo e a sociedade. Capitulo 4: A Cultura. p. 47-69. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. ISBN 82-87918-98-2.

FERNANDES, Karina Ribeiro; ZANELLI, José Carlos. O processo de construção e recons­trução das identidades dos indivíduos nas organizações. Revista de Administração Con­temporânea, Curitiba, v. 10, n. 1, p. 55-72, jan/mar 2006. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552006000100004&script=sci_arttext> Acesso em: 17 abr 2011.

JERICO, Marli de Carvalho; PERES, Aida Maris; KURCGANT, Paulina. Estrutura organi­zacional do serviço de enfermagem: reflexões sobre a influência do poder e da cultura organizacional. Revista da Escola de Enfermagem da USP. São Paulo, v. 42, n. 3, p. 569-577, 2008. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0080-62342008000300022&lng=es&nrm=iso> Acesso em: 16 abr 2011.

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MACEDO, Tonia Marta Barbosa. Redes informais nas organizações: a co-gestão do co­nhecimento. COMUNICAÇÕES, p. 01-10. s.a. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/ci/v28n1/28n1a13.pdf> Acesso em: 08 abr 2011.

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VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 9 ed. São Paulo. Atlas, 2010.

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